Кадры в нефтегазе: как привлечь молодёжь и избежать дефицита
Дефицит квалифицированных специалистов — насущная проблема для компаний нефтегазового сектора. В будущем ситуация может ещё ухудшиться, если сейчас не удастся привлечь и удержать молодые кадры. При этом всё чаще можно услышать, что сделать это будет непросто, так как для зумеров уже не так важны стабильная зарплата и возможность работы в крупной корпорации. Так ли это? И какие доводы тогда нужны для того, чтобы убедить вчерашних выпускников, что трудиться в нефтегазовой отрасли — это верное решение?
Почему зумеры в центре внимания?
Грамотная кадровая политика — залог процветания любой организации. Но почему здесь нужно отдельно выделять направление работы с молодёжью? В пользу такого решения можно привести несколько доводов.
Во-первых, демографические тенденции говорят о том, что к 2030 году основу трудовых ресурсов будут составлять люди, которым сейчас от 18 до 23 лет, пишут аналитики ООО «Апрайт» в своём исследовании «Карта рынка труда нефтегазовой отрасли». Это понимают и в крупных корпорациях.
«Работа с молодыми специалистами нужна, особенно в нынешнее время. Сейчас мы в демографической яме. Поэтому делаем ставку на молодёжь. Не только выпускников колледжей и вузов, но и на школьников», — рассказал участникам Промышленно-энергетического форума «ТНФ» заместитель генерального директора по персоналу и социальным программам ООО «РН-УВАТНЕФТЕГАЗ» Андрей Видинеев.
Во-вторых, стандартные подходы в кадровой политике не всегда работают применительно к людям, родившимся в новом тысячелетии. А это значит, что нужны другие доводы и аргументы.
Впрочем, надо понимать, что в компаниях готовы помочь в адаптации юных сотрудников, но снижать требования из-за возраста никто не собирается.
«Безусловно, это одно из ключевых направлений для компании. Но в то же время мы требуем реализации тех проектов, которые они заявляют, с полной самоотдачей. Молодой человек — это в первую очередь работник компании, который ответственно подходит к той возможности, которую ему предоставили. Мы готовы вкладываться, но это должно быть движение навстречу», — подчеркнула ещё один спикер форума в Тюмени, руководитель группы обучения блока главного инженера ПАО «Газпром нефть» Анна Бондарева.
Статистика занятости молодёжи: цифры и скрытые дисбалансы
Насколько же остро стоит проблема? По данным исследования «Апрайт» за 2025 г., всего в нефтегазовой отрасли было занято 782 тыс. человек. Из них доля молодёжи (людей в возрасте до 35 лет) — 44%. Казалось бы, хорошие цифры. Но здесь есть несколько нюансов.
Во-первых, если брать категорию сотрудников в возрасте до 23 лет, то их доля в отрасли всего 6%. Для сравнения: в торговле — 23%. Авторы исследования объясняют это тем, что в нефтегазовом секторе предъявляются высокие профессиональные стандарты, что делает менее доступным вход для начинающих специалистов.
Впрочем, у этого явления есть и позитивная сторона — почти три четверти сотрудников имеют диплом вуза. И даже среди представителей рабочих профессий высшее образование имеется у каждого третьего сотрудника, читаем в «Карте рынка труда нефтегазовой отрасли».
Кроме этого, нельзя забывать, что на данный момент отрасль функционирует в условиях кадрового голода. Текущий объём незакрываемой потребности в специалистах в нефтегазовом секторе, по оценкам аналитиков «Апрайт», составляет 21 тыс. человек. И предпосылок к улучшению пока не видно.
«Минэнерго прогнозирует, что к 2032 году кадровый дефицит в нефтегазовой отрасли составит уже 64 тыс. человек. Одна из причин в том, что в профильные вузы сейчас поступает меньше людей, чем требуется», — рассказал директор компании-производителя бурового оборудования ООО «ПФ Сокол» Евгений Бурцев.
«Молодежь интересуют новые специальности на стыке инженерии и ИТ, автоматизация, робототехника и мехатроника. Химия, физика, экология не показали роста интереса абитуриентов», — добавила региональный менеджер по персоналу сервисно-рекрутинговой компании ООО «Ферсол Сервис» Татьяна Супонина.
Чем же заинтересовать выпускников? Евгений Бурцев считает, что не нужно изобретать что‑то новое, хороший эффект могут дать стандартные решения: целевое обучение, стажировки. Предприятиям отрасли важно развивать сотрудничество с учебными заведениями: спонсировать проекты и мероприятия, поддерживать талантливых студентов именными стипендиями, разрабатывать методические пособия и т. п.
В свою очередь, Татьяна Супонина подчеркнула, что конкуренция за кадры начинается ещё в школах и даже в детских садах.
«Нефтегазовые компании понимают это и используют разные каналы, чтобы заинтересовать своей отраслью самую юную аудиторию. Так, например, чтобы в доступной форме рассказать детям об осознанном потреблении пластика, СИБУР принял участие в выпуске популярного мультсериала
«Фиксики». В школах и вузах компании создают специализированные классы и факультеты, приглашают на профориентационные занятия, организуют экскурсии, практику и стажировки на предприятиях.
Помогают целевые направления в вузы, когда студенты учатся бесплатно, получают стипендию, а по окончании обучения гарантированно идут работать в компанию. Имеет влияние репутация работодателя и забота о штатных сотрудниках. Ведь отношение к компании влияет на желание детей идти по стопам своих родителей и формирование кадрового резерва. С учётом этого в период спада вакансий от ИТ, наиболее конкурентной отрасли в борьбе за таланты, инициатива по привлечению молодежи может перейти к нефтегазовому сектору», — отметила г-жа Супонина.
Проблемы найма на рабочие и вахтовые позиции
Также нужно понимать, что ситуация сильно разнится по секторам. Например, в нефтесервисе почти две трети сотрудников — люди старше 35 лет. Это преимущественно рабочие профессии с высокой долей ручного труда и необходимостью ездить на вахту.
К тому же здесь приходится конкурировать с другими отраслями промышленности, отмечают аналитики «Апрайт». Например, слесари, электромонтёры, машинисты спецтехники и водители входят в число самых востребованных вакансий на сегодняшний день. Привлечь молодых специалистов с такими вводными намного сложнее.
«Юные таланты предпочитают трудиться в офисе с возможностью удалённой работы. А вот закрывать низкооплачиваемые и рабочие ставки очень непросто. Должности бурильщиков, операторов и монтажников не пользуются спросом. Низкий уровень дохода по определённым направлениям приводит к дефициту кадров и росту зарплат в перспективе. Поэтому бизнесу стоит задуматься о выравнивании уровня оплаты для рабочих и узких специалистов и повышении привлекательности профессий, пользующихся постоянным спросом», — констатировала Татьяна Супонина.
Теория поколений в помощь кадровым службам
Так или иначе, вопрос привлечения молодёжи — ключевой как для рабочих, так и для инженерных позиций. Как же можно исправить ситуацию?
Заместитель генерального директора ООО «Напромлизинг» по внешним связям Савва Бобылев в своём выступлении на Промышленно-энергетическом форуме «ТНФ» призвал учитывать теорию поколений.
«Зумеры привыкли жить в цифровом мире. Поэтому часто можно увидеть ситуа-
цию, когда после вуза приходит молодой инженер, готовый работать, но сталкивается с определённым непониманием со стороны старших коллег. Ключевой задачей для нас здесь становится не интегрировать его профессиональные качества в структуру того или иного предприятия, а создать конкретные ценности и преемственность в работе. Культурные различия — это очень важно. Но это работа вдолгую, молодёжь должна понимать, что и для чего она будет создавать», — подчеркнул г-н Бобылев.
С тем, что в работе с молодёжью есть определённые нюансы, согласен и Евгений Бурцев.
«Мы сейчас живём в быстром мире, где многие потребности можно удовлетворить одним кликом. Поэтому важно помочь молодым сотрудникам адаптироваться к долгосрочным задачам. Для этого мы составляем подробные программы по введению в должность, помогаем организовать рабочее время, чётко формулируем цели и определяем индивидуальный план развития сотрудника. Важна роль наставника, который не только в деталях объяснит рабочие процессы, но и поможет наладить общение с коллегами. Перейти от переписки в телефоне к реальному контакту с людьми на производстве — этот навык тоже требует времени», — констатировал г-н Бурцев.
Формирование современного имиджа нефтегазовых предприятий
Также компаниям из нефтегазовой отрасли стоит тщательнее работать над своим имиджем.
«В сознании молодёжи нефтегаз до сих пор — тяжёлый труд из 1990‑х. Хотя по факту это киберфизические системы и автоматизация под 94%. Этот разрыв между реальностью и восприятием работодатели создали себе сами. Зумерам не нужна монотонная работа без квалификации. Им нужны сложные задачи и измеримый результат. Нефтегаз даёт и то, и другое. Осталось упаковать это в понятную историю», — выразила мнение в телеграм-канале форума «ТНФ» руководитель «Апрайт-Аналитика» (ООО «Апрайт») Екатерина Сподина.
О том, что в конкуренции за лучшие кад-ры компании важно уметь правильно подать себя, говорил и Савва Бобылев. По его словам, необходимо донести до молодёжи мысль, что в наши дни производство — это не завод из 1990‑х гг., а современное предприятие, где приятно работать.
Резюмируем: в народе говорят «главное быть, а не казаться». Но в данном случае это выражение стоит переиначить «не только быть, но и казаться». Пока приходится констатировать, что предприятия нефтегазовой отрасли сильно изменились за последние годы, но в массовом сознании этот процесс зачастую остался незамеченным.
Возможности быстрого карьерного роста в отрасли
Итак, компаниям нужно научиться рекламировать себя для молодых соискателей. Какие же именно преимущества работы в нефтегазовой отрасли стоит до них донести?
Даже с учётом того, что у зумеров другая иерархия ценностей, такие вещи, как высокая зарплата, длительные отпуска, хороший социальный пакет, бесплатное обучение, всё равно имеют значение. К этому стоит добавить интересные задачи — возможность участвовать в сложных технологических процессах.
Да, молодые люди не всегда готовы по полгода жить вдали от дома. Но нельзя забывать, что уровень комфорта на вахте сильно вырос.
«Отраслевые компании в последние несколько лет начали менять подход к условиям работы на объектах. Это уже не тяжелый ручной труд, а высокотехнологичные города и посёлки с высоким уровнем цифровизации. Меняются и условия проживания в вахтовых поселках. Строятся жилищные комплексы комфорт-класса с удобными апартаментами и инфраструктура для отдыха и занятий спортом», — рассказала Татьяна Супонина.
Ещё один плюс, важный для молодых работников, — это хорошие шансы на быстрое продвижение по карьерной лестнице. По подсчётам аналитиков «Апрайт», 10% молодых сотрудников нефтегазовой отрасли, начавших карьеру на рабочих позициях, достигают статуса инженера или управленца спустя три года после начала трудового пути. Для сравнения: в металлургическом комплексе этого добивается 5%. Если говорить о выпускниках вузов, то 14% из них значительно вырастают в должности уже в первые годы после трудоустройства.
Важно, что так же быстро увеличивается и зарплата: за первые три года фактический доход молодого специалиста с учётом инфляции за три года вырастает на 47% (в среднем с 70 до 103,5 тыс. рублей после уплаты налогов), привели цифры авторы исследования «Карта рынка труда нефтегазовой отрасли».
Наконец, не стоит забывать, что работа на проектах государственного и международного уровня — это яркий пункт для резюме и быстрого профессионального роста, добавила Татьяна Супонина.
Роль цифровизации и автоматизации в привлечении молодых кадров
В качестве решения кадровой проблемы часто называют роботизацию и автоматизацию процессов. Если говорить о нефтегазовой отрасли, то в последние несколько лет активно обсуждается проект «цифровой буровой». В случае его реализации удастся сократить количество людей на скважине, а в идеале прийти к модели безлюдного месторождения. Впрочем, считать это панацеей всё же не стоит.
«В теории новые технологии действительно снижают остроту кадровой проблемы. Однако порождают другую: потребность в специалистах по автоматизации. Условно, токарей на заводе станет меньше, но требования к их квалификации значительно повысятся. Но в этой ситуации в любом случае можно найти плюсы: цифровизация может повысить престижность рабочих специальностей среди молодёжи. Правда, нужно понимать, что это очень небыстрый процесс», — отметил Евгений Бурцев.
Трансформация уже идёт полным ходом. По оценкам аналитиков «Апрайт», на сегодня уже более чем в 70% профессий в отрасли требуется гибридная квалификация. То есть нужны не только технические знания, но и ИТ-навыки. И это тоже можно подать как преимущество для молодых людей. Ведь цифровой мир для них — родная среда.
«Талантливой молодежи нужна не рутинная монотонная неквалифицированная работа, а сложные задачи и измеримый результат. Автоматизация процессов и нейросети как раз могут в этом помочь. Сегодня нефтегазовые компании вкладывают значительные инвестиции в цифровизацию процессов. И для молодежи, безусловно, интереснее работать на больших скоростях и с повышением результативности», — подчеркнула Татьяна Супонина.
К тому же в каких‑то случаях новые технологии помогут нивелировать ключевые недостатки нефтегазовой отрасли в глазах соискателей. Речь идёт о вахтовом режиме работы, удалённости объектов по добыче углеводородов. Возможно, уже скоро управлять буровой установкой можно будет, находясь не за полярным кругом, а в комфортном офисе в крупном городе, или вообще из дома.
Резюмируем: долгое время компании из нефтегазовой отрасли не испытывали проблем с поиском кадров. Людей привлекали высокая зарплата, стабильность и социальные гарантии. Однако для современной молодёжи этих доводов недостаточно, а значит, нужны новые подходы. Практически все работодатели вплотную занялись этой работой, и самое главное, что предприятиям сектора есть что предложить зумерам.
Это интересные задачи, возможность карьерного роста и использования новых инструментов и технологий. Поэтому у нефтегазовой отрасли есть все основания для того, чтобы с оптимизмом смотреть в будущее.
Евгений Бурцев, директор ООО «ПФ Сокол»
«Лояльность к компании формируется, когда сотрудник чувствует, как растёт с помощью работодателя. Высокая зарплата здесь — весомый аргумент. Но важны не только материальные блага, но и изменение социального статуса, возможности развития личных качеств. На эту цель работает корпоративное обучение, спорт, участие в проектных офисах предприятия, общественные инициативы. Интерес к производству у молодёжи есть. Оборудование совершенствуется, а с ним меняется и образ сотрудника завода. И предприятия, особенно крупные промышленные холдинги с большими финансовыми и человеческими ресурсами, активно вкладываются в развитие корпоративной сферы».
Татьяна Супонина, региональный менеджер по персоналу ООО «Ферсол Сервис»
«Для молодёжи важны возможности для реализации и амбициозные задачи. Они ожидают увидеть уважительное отношение, комфортные условия работы и поддержку от компании больше, чем старшие поколения. При этом они не идут на компромисс, если не видят требуемых условий, и просто уходят. И в этом плане нефтегаз может предложить ребятам то, что им нужно».
Текст: Андрей Халбашкеев
