Кадровый дефицит: системный характер проблемы

Поколение «Альфа», которое с 2040 года будет определять технологическое развитие страны, уже сегодня требует внимания и стратегического планирования, чтобы обеспечить устойчивое развитие и технологический суверенитет России в будущем. И это подтверждают опрошенные «Нефтегазовой промышленностью» эксперты отрасли. 

Анастасия Евсеева, заместитель директора Института дистанционного образования Томского государственного университета

— Проблема дефицита кадров в отрасли действительно серьёзна. В нефтегазе сегодня пересекаются два процесса: с одной стороны, уходит опытное поколение, с другой — приток молодых специалистов с современными компетенциями пока не закрывает эти потребности.

Это уже сказывается на производственной эффективности. А если смотреть на перспективу, то кадровый голод может стать одним из главных ограничителей для развития отрасли.

Острее всего нехватка там, где нужны междисциплинарные знания. Это специалисты по цифровым технологиям и автоматизации, инженеры по эксплуатации сложных систем, а также эксперты в области экологической безопасности и зелёных технологий. Эти направления сейчас развиваются быстрее всего, кадров для них недостаточно.

Молодёжь закономерно едет туда, где есть крупные промышленные узлы и сильные вузы: Москва, Екатеринбург, Тюмень, дальневосточные центры. А вот в удалённых регионах с менее развитой инфраструктурой кадровый голод ощущается острее. Откуда берётся этот перекос? Во многом из-за разницы в условиях жизни, уровне зарплат и возможностях для профессионального роста.

Изменились ли требования к профессиям за последние пять лет? Кардинально. Сегодня классического инженерного образования уже недостаточно. Работодатели ждут навыков работы с цифровыми платформами, аналитикой данных, автоматизированными системами. 

На первый план выходят цифровая грамотность, адаптивность, способность быстро учиться и переучиваться. Важно критическое мышление и умение работать в распределённых командах. И конечно, понимание того, как работают ИИ и автоматизация, без этого скоро будет сложно на любом уровне.

Нужно популяризировать технологии и показывать реальную картину: что современное производство — это роботы, цифровые двойники, высокие технологии. И параллельно выстраивать понятные карьерные траектории: система стажировок, наставничество, чтобы школьник понимал, что через 5–10 лет он может управлять сложными процессами. Важно, чтобы дети видели не только работу, но и перспективу.

Стоит отметить, что базовая фундаментальная подготовка в вузах есть, и это хорошо. Но разрыв в практических навыках всегда был, а сейчас стал особенно заметен. Чтобы строить новые производства и внедрять технологии, нужны специалисты, которые могут быстро осваивать новые компетенции. И здесь важно понимать: современные вузы — это не только про науку, но и про выстроенную экосистему, где дополнительное профессиональное образование (ДПО) играет ключевую роль. Именно ДПО позволяет готовить кадры точечно и оперативно.

Здесь как раз помогают программы дополнительного образования. Например, федеральный проект «Активные меры содействия занятости». Мы в Томском госуниверситете видим это на практике: предприятия приходят с конкретным запросом — обучить сотрудников под новую задачу, под новое оборудование. Проект даёт такую возможность, причём выбор профессий — больше 200. 

Обучение доступно во всех регионах страны. И ТГУ как федеральный оператор в этом году сформировал, помимо общего каталога, отдельный портфель программ, направленных на решение задач технологического лидерства. Запросов от предприятий реального сектора по этому блоку уже поступило очень много — видно, что бизнес активно включается в донастройку компетенций своих сотрудников.

Однако многие юные кадры, завершив обучение, всё же не решаются идти работать по специальности. Часто причина в несовпадении ожиданий и реальности. Кто-то представляет себе одно, а на месте сталкивается с устаревшими условиями или скучными задачами. Сказывается и недостаток информации о реальных карьерных возможностях в отрасли. Плюс смежные сферы — IT, финансы — часто перетягивают молодых специалистов более быстрым стартом и высокими зарплатами.

Александр Терешков, генеральный директор учебного центра НЦПО

— На мой взгляд, сегодня между системой профильного образования и запросами нефтегаза есть разрыв. Сейчас компании вкладываются в цифровизацию: в работе используют и цифровые двойники месторождений, и предиктивную аналитику, и машинное обучение, и IoT для мониторинга, и автоматизацию для управления, и компьютерное зрение. Однако если посмотреть на учебные планы по нефтегазовому делу, то там фокус по-прежнему на традиционных гидромеханике, геологии, технологиях бурения и проектировании. 

Да, цифру изучают, но без глубокого погружения. И потребностей отрасли такие знания не покрывают. Запросы заказчиков корпоративного обучения касаются именно работы с цифрой. Это Big Data и Machine Learning, ПО для интегрированного моделирования процессов нефтегазодобычи, цифровых двойников, систем на базе IoT. 

Есть и дополнительные запросы. Один из них — обучение для мультидисциплинарных компетенций. Они нужны, чтобы специалисты могли понимать не только то, что происходит на их участке ответственности, но и смежные процессы. Например, от инженеров-технологов ждут понимания экономики проектов, логистических цепочек, экологического менеджмента. 

Второй дополнительный запрос — управленческие и коммуникативные навыки. У нас востребованы курсы повышения квалификации по таким направлениям, как проектное управление, в том числе с использованием облачных технологий, гибридных методологий и ИИ, эмоциональный интеллект. Специалистам надо уметь работать в кросс-функциональных командах, взаимодействовать с подрядчиками, вести переговоры, координировать работу подразделений. 

Система же профильного образования нацелена на то, чтобы обучить техническим дисциплинам, а не правилам общения в команде, навыкам выполнения задач при неизбежном стрессе, планированию и контролю.

Евгений Бурцев, директор ПФ «Сокол»

— Наше предприятие как производитель нефтесервисного оборудования сталкивается с нехваткой рабочих специальностей: токарей, фрезеровщиков, операторов станков ЧПУ. Чуть в меньшей степени, но есть также недостаток квалифицированных инженерно-технических специалистов: технологов, конструкторов, инженеров и т. п.

В целом, средним и малым компаниям не хватает специалистов, которые могут грамотно организовать автоматизацию производства. Например, на предприятии используют ЧПУ-станки, систему 1С и другие ERP, и стоит задача автоматизировать логистику. При этом нет инженера, способного соединить это в комплексный процесс.

Крупным промышленным холдингам проще привлечь молодые кадры. Такие предприятия обычно имеют большие учебные центры, отдельное молодёжное направление, им по силам предложить больший объём бонусов для сотрудников. Также большую конкуренцию в борьбе за сотрудников создают предприятия ОПК.

При этом в сфере нефтесервиса как раз малые и средние производства могут стать основой, движущей силой импортозамещения и развития целых отраслей. Они способны быстрее всех адаптироваться под меняющиеся условия, «слышать рынок», оперативно перестраивать производство, вносить изменения в конструкции и предлагать заказчикам уникальные решения. Но такие компании и наиболее уязвимы в гонке заработных плат. 

Многие молодые люди считают рабочие профессии непрестижными. К тому же молодёжь видит альтернативу: вместо работы после техникума с начальной зарплатой в 40-60 тысяч рублей можно миновать стадию учёбы и сразу идти работать курьером за такие же деньги.

К сожалению, сейчас дети выбирают производственные профессии по остаточному принципу: не взяли в вуз — пойду в техникум. Действительно мотивированных, по нашим наблюдениям, 10-15%.

В целом же, в техникумах и колледжах сейчас готовят хороших рабочих. Многих выпускников ссузов можно смело ставить к станку.

При этом учебные заведения сталкиваются с дефицитом преподавателей. И эту «брешь» можно закрыть, привлекая специалистов с предприятий. Но необходима дотация, которая бы компенсировала компаниям как минимум половину зарплаты таких совместителей.

Сейчас для специалиста очень важна скорость адаптации к изменениям и скорость освоения новых компетенций (но и базовое образование, конечно, тоже). Уходят в прошлое истории «20 лет проработал токарем на заводе» и уже не удивляют карьерные цепочки: вчера таксист, сегодня токарь, через полгода инженер-наладчик ЧПУ.

Локупитумпа Аппухамиллаге Видуши Шаника Ранасингхе, старший преподаватель кафедры стратегического и инновационного развития Факультета Высшей школы управления в Финансовом университете Москвы

— Дефицит рабочей силы в нефтегазовой отрасли приобретает всё более структурный характер. Речь идёт о нехватке не рабочих, а специалистов, обладающих навыками в области технологической трансформации, цифровизации. Кроме того, компании всё чаще замечают, что, несмотря на обилие квалифицированных выпускников, значительно не хватает специалистов, готовых быстро интегрироваться в сложные производственные процессы.

В каких специалистах остро нуждаются предприятия нефтегазовой промышленности в 2026 году:

• инженеры по добыче и разработке месторождений; 
• специалисты по бурению; 
• инженеры по автоматизации, управлению технологическими процессами и промышленной цифровизации; 
• ИТ-специалисты, работающие с моделированием, большими данными и цифровыми двойниками.

В настоящее время кадры активно концентрируются в Тюменской области, а также в Москве и Санкт-Петербурге, где сосредоточены штаб-квартиры, инжиниринговые центры и цифровые подразделения крупных компаний.

Стоит отметить, что за последние пять лет требования к карьере в нефтегазовой отрасли значительно изменились. Ключевые навыки новой эпохи включают цифровую грамотность, управление данными, проектное мышление, экологическую ответственность и развитые коммуникативные навыки. Без навыков межличностного общения невозможно эффективно работать над крупными техническими проектами. 

Образование частично удовлетворяет потребности компаний. Но есть и проблемы. В их числе: 

• устаревшее оборудование; 
• недостаточная практическая подготовка; 
• разрыв между учебной программой и реальными процессами. 

Даже получив специализированное образование, многие выпускники не выбирают работу по специальности.  Проблема заключается не в качестве выпускников, а в недостаточно развитой системе адаптации и построения карьеры. Наставничество, участие в реальных проектах, чёткие перспективы роста, оплачиваемое компанией обучение и уважительное отношение к инициативе молодых сотрудников оказываются более эффективными инструментами удержания персонала, чем повышение заработной платы.

В ближайшие 5-10 лет нефтегазовой отрасли потребуются специалисты, обладающие гибридными навыками в области инженерии, информационных технологий и экологии.

Если подходы к обучению и развитию персонала останутся неизменными, дефицит квалифицированных кадров может стать системным препятствием для отрасли наряду с технологическими и инвестиционными факторами.

Поколение «Альфа», выросшее в цифровой среде, обладает потенциалом для управления интеллектуальными продуктами, внедрения экологически чистых технологий и создания инновационных решений. Однако для раскрытия этого потенциала компаниям необходимо переосмыслить свои модели управления, делая акцент на гибкости, целеустремлённости и доверии.

Детям поколения «Альфа» нужно показать смысл, престиж и будущее производственных профессий — не словами, а через опыт.