А кто нефть добывать будет? Готовим специалистов для нефтегазовой отрасли
Фраза «Кадры решают всё» успела набить оскомину, но это не отменяет того, что она по-прежнему верна. Не является исключением и нефтегазовая отрасль. Да, с каждым годом добыча углеводородов становится всё более автоматизированной, но цифровые инструменты неслучайно называют «помощниками».
Они именно подсказывают, дополняют, но пока не могут полностью заменить человека на производстве. Более того, технические новшества только повышают планку профпригодности для специалистов и ставят новые вызовы перед системой образования.
Насколько учебные заведения готовы на них отвечать? Удовлетворены ли нефтегазовые компании уровнем подготовки специалистов? И что нужно сделать, чтобы система работала эффективнее? Поищем ответы на эти вопросы вместе с участниками панельной сессии «Человеческий капитал. Молодёжь как стратегический ресурс развития промышленности России» в рамках Промышленно-энергетического форума TNF 2022 и нашими экспертами.
Дефицит кадров: есть или нет?
Ключевой вопрос таков: насколько отрасль обеспечена кадрами. На первый взгляд особых проблем нет. Большинство выпускников вузов находят работу по специальности, чтобы работать на скважинах и добывать нефть. Одним словом, каких-то перебоев в производственном процессе нет. Однако при ближайшем рассмотрении ситуация выглядит уже не столь радужной. Об этом говорят представители как бизнеса, так и образования. Особенно остро эта проблема встаёт при запуске новых мощностей.
«У нас сейчас реализуется много проектов не только в добыче, но и нефтегазохимии. То есть наш производственный процесс идёт от скважины до пропана, бутана, гелия. Ежегодно у нас происходит рост числа сотрудников на 1 000 человек. К этому не оказались готовы ни мы, ни регион Восточная Сибирь», — рассказывает управляющий директор по производству — главный инженер, член правления ООО «ИНК» Руслан Салихов.
Об этом же говорит и директор Института нефти и газа СФУ, канд. техн. каук Роман Аюпов.
«Сейчас в связи с реализацией крупных инвестиционных проектов наши индустриальные партнёры заявляют о существенном росте потребности в высококвалифицированных специалистах. Есть интерес со стороны компаний в увеличении цифр набора и открытии новых образовательных программ. В приоритете компетенции в области высокотехнологичных, инновационных процессов.
Это цифровые двойники, автоматизация, искусственный интеллект, экология и ресурсосберегающие технологии, новые материалы, современные технологии в проектировании. То есть отрасль испытывает нехватку кадров», — отмечает представитель вуза.
Техника в вузах ждёт модернизации
Итак, запрос, со стороны отрасли есть. Как его удовлетворить? Увеличить число мест набора в вузах? Технический директор ООО «НПП АТП» Дмитрий Шевченко считает, что просто увеличивать «план по валу» нет смысла.
«Отрасли остро необходимы люди с практическими навыками, а не теоретическими знаниями. Высокий спрос именно на такие кадры приводит к дисбалансу, когда, по данным HeadHunter, на одну вакансию инженера приходится 28 соискателей, при том, что работодатели говорят о нехватке квалифицированных специалистов, особенно для работы на новых сложных объектах. Следовательно, таких профессионалов в нашей стране готовят недостаточно.
Причины, по-моему, кроются и в программах обучения, недостаточном оснащении учебного процесса и в слабых связях учебных заведений с реальным производством», — отмечает г-н Шевченко.
Итак, готовить нужно «практиков», а не «теоретиков». И Роман Аюпов считает, что уже существующие образовательные учреждения способны справиться с этой задачей. Правда, для этого нужно приложить дополнительные усилия для создания учебных полигонов, развития материально-технической базы, повышения квалификации и переподготовки преподавателей.
«Сейчас материально-техническое оснащение учебных заведений формируется из бюджета и целевых средств компаний-партнёров. В целом оно позволяет решать поставленные задачи, но требует постоянного расширения и обновления.
В числе приоритетных направлений развития материальной базы — приобретение современных тренажёров, виртуальных симуляторов, программного обеспечения. Это особенно важно, если учесть, что добыча нефти и газа — высокотехнологичная и связанная с опасными производственными факторами отрасль.
Поэтому отработка навыков на современных тренажёрах и практическая подготовка на действующем производстве — обязательное требование к образовательному процессу», — комментирует положение дел Роман Аюпов.
Программы переоснащения по проектам «Профессионалитет» должны решить эту проблему, но произойдёт это не в одночасье. Пока же студенты зачастую учатся на изношенном и устаревшем оборудовании. Впрочем, на этом проблемы не заканчиваются.
«Нефтегазовый комплекс на протяжении последних 30 лет комплектовался в значительной мере зарубежным оборудованием. Это отражалось и на учебных лабораториях вузов и техникумов. Например, на рынке тренажёров для нефтегазовой отрасли доминировали такие зарубежные гиганты, как Emerson, Yokogawa, Honeywell, Schneider Electric, Siemens, Schlumberger.
Но сейчас из-за обострившейся геополитической обстановки эти компании покидают российский рынок, при этом отказывая в обслуживании и модернизации уже поставленной продукции.
То есть для сохранения высоких показателей отрасли отечественной техники в учебных заведениях потребуется много и быстро. Иначе специалисты, обученные на устаревшем оборудовании, могут стать причиной роста аварийности на производстве», — считает Дмитрий Шевченко.
Колаборация бизнеса и образования
Очевидный вариант, как решить эти проблемы, — более активное вовлечение добывающих компаний в образовательный процесс. В этом заинтересованы в первую очередь сами ВИНК, и понимание этого пришло практически ко всем предприятиям отрасли. Причём этот перелом в сознании произошёл не «вчера», а уже несколько лет назад. И сейчас компании-пионеры уже пожинают первые плоды этой работы.
«У нас есть совместная кафедра с Тюменским индустриальным университетом по подготовке строительных специальностей для разработки нефтегазовых месторождений, с Тюменским государственным университетом в рамках политехнической школы уже 7 лет действует совместная магистратура по концептуальному проектированию нефтегазовых месторождений.
За счёт того, что студенты активно участвуют в реальных проектах, людей на защите не отличить от опытных производственников, ощущение, что они лет 5 минимум уже отработали. И наше главное преимущество в том, что мы можем выбирать лучших.
Ведь преподаватели — это наши сотрудники, а, общаясь вживую, можно получить более правильное представление, чем по оценкам в дипломе. Стоит ли компаниям участвовать в образовательном процессе?
Если ты хочешь иметь на входе лучших и максимально подготовленных, это нужно делать. Можно не участвовать, но тогда ты будешь этим заниматься уже позже, во время работы. То есть сотрудник вместо того, чтобы давать отдачу, будет учиться и получать при этом зарплату», — отмечает директор дирекции по крупным проектам ПАО «Газпром нефть» Айдар Сарваров.
Активно включилась в этот процесс и «Иркутская нефтяная компания». В частности, здесь есть программы по развитию вузовских преподавателей.
«Мы знакомим их с новой техникой и технологиями, вывозим их на объекты промысла для того, чтобы коллеги понимали, что, где и как происходит с их студентами. Колаборация между бизнесом и учебным заведением становится максимально эффективной, когда преподаватель знает, куда придёт студент, как и где он будет работать», — считает Руслан Салихов.
Корпоративные программы vs классическое образование
При этом член правления «ИНК» подчёркивает: важно не только количество,
но и качество специалистов. Сегодня для работодателей важны не только базовые компетенции, но и цифровое, предпринимательское и инновационное мышление. У выпускников оценивают не только hard, но и soft skills, стремление к саморазвитию.
«Это немаловажно: когда сотрудник работает в частном бизнесе, он должен быть заинтересован в развитии компании как собственной, понимать цену своей ошибки с точки зрения влияния на конечный результат бизнеса в целом», — убеждён Руслан Салихов.
Логичным развитием этого тренда становится разработка корпоративных образовательных программ. Это направление развивают несколько крупных нефтегазовых компаний, в том числе и «ИНК».
«У нас есть корпоративные программы, разделённые на модули. На первом оценивается способность к мышлению, развитию, происходит погружение в специфику нефтегазового дела. Чем выше качество материала наших лекторов, тем больше к нам придёт заинтересованной молодёжи. Второй этап — это введение в профессию.
Здесь мы оцениваем уже базовые знания. После этого студент получает определённую стипендию, и далее мы развиваем уже профессиональные скиллы на базе наших производственных программ, внутренних тренеров.
И уже после завершения учебного заведения независимо от того, является оно профильным или нет, сотрудник получает за наш счёт профильную специальность и потом может развиваться уже дальше в рамках компании», — рассказывает Руслан Салихов.
В связи с этим модератор дискуссии, ректор Корпоративного университета ПАО «Газпром нефть» Илья Дементьев задался вопросом, не являются ли подобные программы подменой классического образования. И раз ВИНК готовы заниматься подготовкой кадров на своей площадке, не означает ли это, что вузам пора меняться? И так ли уж важна в наши дни «корочка»
о высшем образовании?
«Диплом нужен, эту дискуссию пора прекращать. Его наличие исторически и не только в нашей стране — это подтверждение того, что человек имеет сформированную картину мира. Универсальное университетское образование — это как раз об этом», — не согласился с такой постановкой вопроса заместитель губернатора Тюменской области Алексей Райдер.
Также в адрес классического образования можно услышать упрёк в его недостаточной гибкости, излишнем формализме. Об этом, в частности, говорят результаты опроса работодателей, преподавателей и студентов, проведённого АНО «Россия — страна возможностей».
«Компании хотят получить «делателей» — людей, которые чётко понимают свою цель и знают, как её достичь. А университеты готовят «педантов». Они готовы работать там, где скажут, но инициативы от них ждать не стоит.
За время обучения вырастают только две компетенции: анализ информации и следование правилам и процедурам. А, например, коммуникативная грамотность страдает», — отметил заместитель генерального директора АНО «Россия — страна возможностей» Дмитрий Гужеля.
Впрочем, с подобной интерпретацией согласились не все. По мнению Алексея Райдера, в том, что к моменту выпуска из вуза человек «стандартизируется», есть и позитивные моменты. Ведь молодой специалист готов к соблюдению регламентов и трудовой дисциплине, а это тоже важно. К тому же учебные заведения не имеют полной свободы в этом отношении.
«Вуз должен формировать выпускника в соответствии с государственными требованиями. И любой ректор подтвердит, что нелегко, лавируя между требованиями профильного министерства и запросами работодателей, выстраивать нужную стратегию. При этом hard skills нужны всегда, особенно в технологическом секторе.
А мягким навыкам можно доучить, но если человек не знает матчасти, то ты за него работать не сможешь», — убеждён г-н Райдер.
Тем не менее с тем, что вузы должны меняться, согласны все. Большие надежды возлагают на выход из Болонской системы. Переход на специалитет позволит повысить качество обучения на инженерных специальностях, считает Роман Аюпов.
«Если говорить о ключевых трендах в подготовке кадров, то можно выделить увеличение объёма практической подготовки, развитие «коротких» образовательных программ, внедрение дистанционных методов обучения, позволяющих охватить более широкую аудиторию обучающихся.
Хотелось бы, чтобы стало больше молодых инициативных преподавателей, которые занимались бы не только образовательной, но и научной, инновационной деятельностью, активно применяли новые подходы к обучению и давали позитивный пример для студентов», — добавил директор Института нефти и газа СФУ.
Одним словом, здесь революции ждать не стоит. Вузы были, есть и, скорее всего, будут главными поставщиками кадров для отрасли.
Готова ли молодёжь добывать нефть?
Несколько лет назад было принято сокрушаться, что выпускники школ поголовно хотят стать юристами и экономистами, а в сторону технических специальностей даже не смотрят. Похоже, что сейчас ситуация для отрасли изменилась к лучшему. Однако расслабляться рано, на рынке труда у нефтегазовых компаний появились новые сильные конкуренты.
«В связи с ростом популярности других направлений, включая IT, требуется прилагать дополнительные усилия по популяризации профессии. К тому же нужно учитывать демографические проблемы, снижение уровня мотивации молодёжи.
Есть и специфические проблемы — необходимость работы вахтовым методом вдали от центров цивилизации, в суровых климатических условиях. Не все на это готовы», — рассказывает Роман Аюпов.
Традиционно главным «магнитом» нефтегазовых компаний для притяжения для кадров была высокая зарплата. Нельзя сказать, что этот метод перестал работать, но периодически он даёт сбои. Дело в изменившейся психологии молодых людей, считает Дмитрий Гужеля.
«Работодателям кажется, что если пообещаешь 80 тысяч на входе, то все к тебе побегут. Но на самом деле, молодежь интересует сразу несколько вещей. Первое, конечно, зарплата. Но кроме этого их интересуют вопросы, что их ждёт дальше, куда они смогут двигаться. Как это ни странно, но интересными проектами молодых можно увлечь не меньше, чем зарплатой», — считает г-н Гужеля.
Роман Аюпов в свою очередь призывает не забывать и о проверенных способах: корпоративных стипендиях, целевом обучении, оплачиваемых практиках. И многие компании действительно уделяют этим вопросам серьёзное внимание.
И это дало свои результаты, сейчас популярность профессии нефтяника среди технических направлений очень высока, отмечает г-н Аюпов.
И лучшее подтверждение этому тезису — высокий конкурс среди абитуриентов на эти специальности.
Делаем вывод: ситуацию с подготовкой кадров для нефтегазовых компаний нельзя назвать критической, особенно если сравнивать с другими отраслями промышленности. Та же материально-техническая база хотя и требует развития, но отвечает поставленным перед ней задачам, что положительно сказывается на качестве образования.
Да, может быть, в добывающих компаниях не всегда довольны выпускниками, которые к ним приходят, но в то же время понимают, что без вузов не обойтись. И здесь правильнее говорить не о конкуренции, а о сотрудничестве между классическим и корпоративным образованием.
Так что систему подготовки кадров для нефтегазовой отрасли можно описать словами «в целом хорошо, но могло быть лучше». И добиться этого «лучше» можно без резких шагов и революций, а в рамках эволюционного развития, что вселяет оптимизм относительно перспектив отрасли.
Дмитрий Шевченко, технический директор ООО «НПП АТП»
«По некоторым оценкам, к 2025 году Россия столкнётся с дефицитом кадров в 10 млн человек.
Это коснётся и нефтегазовой отрасли. Уже сейчас наблюдается дефицит технического персонала, ощущается нехватка квалифицированного рабочего персонала.
Связано это с непрестижностью профессии рабочего и отсутствием хорошей школы подготовки этой категории персонала.
Нефтегазовая отрасль стоит особняком, ведь здесь требуются более опытные специалисты, чем в среднем по рынку».
Текст: Андрей Халбашкеев
