Кадровый дефицит: каких специалистов не хватает нефтяной отрасли?
Дефицит кадров в нефтянке в 2024 году составляет 40 тысяч человек — такие данные аналитического агентства Kasatkin Consulting в мае приводило агентство Bloomberg. При этом ситуация становится острее с каждым годом: ещё в 2017 году нефтегазодобывающим организациям не хватало 10 тысяч работников, в 2019-м — 15,8 тысяч, а в 2023-м — уже свыше 23 тысяч.
В чём причины нехватки специалистов, представители каких профессий находятся в дефиците и как можно привлечь кадры, портал nprom.online узнавал у экспертов.
Каких специалистов не хватает?
Наиболее востребованы в нефтегазовой отрасли рабочие профессии, утверждают все опрошенные нами эксперты. Хотя существует определённый дефицит и профильных специалистов, предприятиям необходимы в первую очередь рабочие руки. И такая ситуация характерна для всего промышленного сектора, отмечает руководитель отдела персонала компании «ОВЛ-Энерго» Натэлла Вусова.
«По нашему опыту и исходя из общения с моими коллегами из других отраслевых компаний, кадровые потребности и проблемы нефтегазового сектора приблизительно аналогичны общему положению дел в реальном секторе. Высок спрос на инженерные специальности — инженеры-наладчики, слесари-наладчики, электромонтажники, и на должности коммерческого сегмента, в частности, менеджеров по продажам и руководителей проектов. В административном, логистическом и техническом блоках всё гораздо более сбалансированно», — описывает ситуацию на рынке специалист по HR.
«В России образовался острый дефицит именно рабочих специальностей: инженеров по сварке и термообработке, технологов, операторов станков с ЧПУ, а также узких специалистов термистов, вальцовщиков, газорезчиков. Высокая потребность существует и в руководителях, например, в мастерах участка, у которых в подчинении может быть 15-20 человек», — подтверждает директор по маркетингу и стратегии «НАТЭК-Нефтехиммаш» Дарья Буйлова.
Что касается профильных специалистов, которые непосредственно заняты в работах по поиску нефти и газа и их добыче, то остро не хватает геологов и специалистов по бурению, говорит консультант по HR в нефтегазовой области и металлургии Никита Деревягин.
«На данный момент, из моего опыта, наиболее остро недостаёт специалистов в области бурения и геологоразведки. Это ключевые позиции, от которых зависит успешная эксплуатация месторождений. Технологии бурения становятся всё более сложными, а требования к профессиональной подготовке постоянно растут. Однако приток молодых в эти области пока что мал», — отмечает Никита Деревягин.
Почему не хватает специалистов?
Причин кадрового дефицита рабочих специальностей сразу несколько, и первая по значимости из них — демографическая, рассказывает Натэлла Вусова. Низкая рождаемость в 90-х теперь отражается на рынке труда: специалистов банально недостаточно. Кадровый голод усугубляет и СВО: высокие выплаты в оборонке оттягивают рабочих даже из нефтегаза.
«Первый по важности фактор — это острая нехватка персонала на рынке труда. Причём мы сейчас не углубляемся в такие вопросы, как возраст и квалификация — элементарно не хватает рабочих рук. Причин у этого масса. Во-первых, демографический кризис 1990-х и начала 2000-х годов докатился до рынка труда: уходящие на пенсию специалисты не замещаются в нужном объёме молодёжью. Во-вторых, сложно поддерживать конкуренцию с оборонно-промышленными предприятиями и вооружёнными силами, где зарплата и денежное довольствие возросли за последние два года кратно», — говорит Натэлла Вусова.
Последнее сыграло с рынком труда ещё одну злую шутку: зарплатные ожидания соискателей сильно выросли, но бизнес, даже нефтегазовый, в отличие от государства, не может массово предложить сопоставимые с «оборонкой» зарплаты.
Важный аспект — низкую престижность рабочих профессий — отмечают все опрошенные эксперты. Молодежь выбирает IT-специальности, в тренде работа на различных административных должностях, занятость на маркетплейсах и блогерство.
Кроме того, и сами работодатели не очень-то спешат брать на работу специалистов, едва получивших диплом. Обучение в ссузах не всегда даёт необходимые навыки, и молодых сотрудников ещё необходимо дообучить. Высокую зарплату сразу после окончания колледжа предложить им не могут, да и на работу берут не слишком охотно, что тоже снижает привлекательность рабочих специальностей.
«Речь о качестве подготовки молодых соискателей. Длительное время начальное и среднее звено профессионального образования находились фактически вне экономики: в них не вкладывались бюджетные средства, не обновлялись фонды, бизнес не считал нужным участвовать в процессе обновления кадров. А практики в колледжах и техникумах недостаточно и сегодня. В итоге молодой специалист не может рассчитывать на высокую стартовую зарплату, поскольку его подготовку фактически нужно завершать работодателю, а компания, которая ищет сотрудника, предпочитает ждать закрытия вакансии более опытным работником, даже при условии более долгого поиска», — разъясняет Натэлла Вусова.
Низкое качество подготовки кадров – это главная сложность и при поиске высококвалифицированных специалистов с высшим образованием, которые непосредственно заняты в поиске и добыче углеводородов.
«Наиболее острая кадровая проблема в отрасли — оторванность системы образования от рынка труда: современные образовательные стандарты и программы не гармонизированы с запросом работодателя. Молодой специалист, таким образом, перед тем как стать полноценной производственной единицей, 3-4 месяца проходит внутрикорпоративное обучение, в рамках которого работодатель заполняет пробелы, оставленные системой вузов», — разъясняет эксперт Российского газового общества Павел Марышев.
Потерял рынок и значительную часть иностранных кадров: ослабление рубля сделало для многих гастарбайтеров работу в России непривлекательной, что усугубило дефицит рабочих рук.
Как решить проблему с кадрами?
В условиях кадрового дефицита для решения проблем придётся активно включаться самим работодателям, считают эксперты. Первое, что предстоит сделать, — это всё-таки наладить сотрудничество с вузами и ссузами, чтобы специалистов для компании готовили согласно требованиям. Такую работу ведёт, например, «Газпром нефть», открывая при вузах собственные магистерские программы или спецкурсы.
Однако важно, чтобы к согласию по поводу подготовки специалистов пришло большинство компаний. На уровне ВИНКов такая работа организована в Российском газовом обществе: специальная рабочая группа «Нефтегазовая академия» пытается выделить общие проблемы в подготовке кадров и в контакте с учебными заведениями их решить.
«Деятельность такого рода площадок направлена на артикуляцию трудностей, их обсуждение и поиск оптимальной модели взаимодействия заинтересованных сторон для обеспечения студентов рабочими местами и прозрачным карьерным треком, системы образования — понятными требованиями рынка к качеству подготовки выпускников, а работодателей — молодыми специалистами, обладающими необходимыми для успешного старта трудовой деятельности компетенциями», — рассказывает Павел Марышев.
Важность изменения образовательных программ в соответствии с требованиями потенциальных работодателей отмечают все эксперты. Однако только поддержкой вузов и помощью в составлении программ не обойтись. Чтобы получить высококвалифицированного специалиста, придётся самим активно работать со студентами, начиная с первых курсов, и выделять наставников для молодых специалистов.
«Необходимы программы профориентации и активное взаимодействие с учебными заведениями. Также требуются обновление учебных программ в вузах и колледжах, интеграция современных технологий и подходов к обучению, усиление практической подготовки студентов. Создание программ стажировок и наставничества поможет молодым специалистам перенимать опыт у ветеранов отрасли. Важно развивать системы непрерывного образования и переквалификации для работающих специалистов», — рассуждает Никита Деревягин.
Следует и сразу обозначать карьерные возможности с ростом зарплаты, считает HR-специалист Натэлла Вусова.
«Обеспечивать карьерный трек для специалиста, чтобы ему уже в первые недели работы было понятно, что необходимо знать и уметь, какие служебные навыки и образовательные программы освоить, чтобы перейти на более высокооплачиваемую должность. Причём трек должен быть виден целиком: от рядового специалиста до руководителя направления», — говорит Натэлла Вусова.
На фоне общего дефицита рабочих кадров придётся задуматься и об улучшении условий труда: индексировать зарплату, предлагать ДМС и путёвки на отдых. Чтобы на пенсию не спешили опытные сотрудники, им можно предоставить гибкий график работы и надбавку за стаж.
Что касается рабочих профессий, то здесь ситуация настолько острая, что одних усилий работодателей может оказаться мало. Не лишним было бы разработать специальные стимулирующие программы, чтобы поднять престиж рабочих профессий, считает Дарья Буйлова.
«Помочь тут могут конкретные материальные стимулы, а также целевые федеральные программы, условный «Рабочий капитал». Она может строиться по тем же принципам, что и уже действующие федеральные программы, такие, как «Земский доктор», — высказывает мнение специалист.
